#5(28), май 2008 года
журнал украинского истеблишмента
МЫСЛЬ
полный дайджест за месяц мировой мысли в области финансов и управления
Логин:
Пароль:
Регистрация
Напомнить пароль
журнал украинского истеблишмента
МЫСЛЬ
полный дайджест за месяц мировой мысли в области финансов и управления
О нас
Последний номер
Архив
Клуб читателей
Поиск
Мероприятия
Купить копирайт
Хочу получать бумажную версию

#5(28), май 2008 года

Нас не остановить

Пристальное внимание общественности не мешает росту компенсаций руководства

Клаудия Г. ДОЙЧ, New York Times

Нынешний год должен был принести акционерам победу в борьбе с размерами вознаграждений старшего руководства компаний. В прошлом году начали действовать более строгие правила раскрытия информации. Предполагалось, что требование освещать принципы начисления выплат вынудит компании пересмотреть свою политику. Чиновники, охотно идущие навстречу общественному мнению, особенно в год выборов, провели несколько слушаний на эту тему, однако на практике все осталось по-старому.
Во многих компаниях доклады в сезон собраний акционеров были переполнены несчетным количеством терминов и цифр, внесших в информацию по вознаграждениям больше путаницы, чем ясности. Досадно, что оплата труда редко соответствует его эффективности.
В прошлом году, когда экономика была на подъеме, акционеры бого-
творили завышенные компенсации. Сегодня же, по словам экспертов, они готовы рвать и метать. «Собственники вне себя – курс акций падает, а компенсации растут», – заявляет Пол Ходгсон, научный сотрудник из Corporate Library, компании, исследующей методики корпоративного управления.
Фирма Equilar, изучающая начисления выплат, собрала данные по доходам управляющих высшего звена 200 компаний с годовым доходом, превышающим 6,5 млрд. долл. Эти данные иллюстрируют слова Ходгсона. Так, в 2007 году среднее вознаграждение управляющего высшего звена, занимающего пост более двух лет, увеличилось на 5%,  до 11,2 млн. долл. Несмотря на уменьшение надбавок за эффективность работы, объемы и соотношение дискреционных надбавок выросли. В итоге суммарные бонусы составили 2,8 млн. долл., поднявшись за год на 1,1%.
«Мы не против вознаграждений, но мы выступаем против платы за неудачи или просто за явку на работу», – заявляет Дэннис Джонсон, управляющий калифорнийским пенсионным фондом Calpers.
Конечно, кое-кто из наиболее высокооплачиваемых глав компаний, к которым относятся Лоуренс Дж. Эллисон из Oracle, Алан Г. Лефли из Procter & Gamble и Ллойд С. Бланкфайн из Goldman Sachs, руководят успешными фирмами. Однако в остальных случаях связь между высоким жалованием и хорошей работой отсутствует.

Все больше компаний стали вводить новые правила, согласно которым управляющий обязан вернуть бонус или фондовый опцион, если он был рассчитан на основании ложных данных

В прошлом году многие нефтяные компании получили высокие прибыли только в связи с ростом цен, но никак не благодаря выдающейся стратегии. Это принесло Рэю Р. Ирани, главе Occidental Petroleum, 20-процентную прибавку к вознаграждению. Он получил 33,6 млн. долл., что поставило его на шестое место по размерам доходов из 200 компаний, охваченных исследованием.
Стенли О’Нилу, напротив, прошлой осенью пришлось покинуть свой пост в Merrill Lynch, пострадавшей в результате кризиса на рынке низкокачественных ипотечных кредитов. И пока рано говорить, сможет ли Джон А. Тэйн, нынешний руководитель компании, вернуть ей былую славу. Тем не менее, благодаря высокому входному пособию он стал самым высокооплачиваемым руководителем. Стоимость его компенсационного пакета достигает 84 млн. долл.
Опять же в сфере финансовых услуг компенсации традиционно высоки. В десятку самых высокооплачиваемых руководителей попали главы финансовых компаний – Тэйн, Блэнкфайн и Шено из American Express, а также Мэк из Morgan Stanley. Даже потеряв в результате кредитного кризиса работу, руководители финансовой сферы остались при деньгах. И О’Нил из Merrill, и Принс из Citigroup покинули должность с солидным накопленным капиталом.
В то же время фирма Washington Mutual решила не учитывать списание убытков при выплате бонусов за эффективность. Такой шаг один из экспертов назвал расчетом среднего количества ударов по мячу без вычисления забитых голов. «У руководства в трудные времена возникает слишком сильное желание раздвинуть шире ворота», – говорит Скотт Фенн, директор по корпоративному руководству в консалтинговой фирме Proxy Governance. «Мы платим менеджерам как предпринимателям, но не просим их брать на себя предпринимательский риск», – отмечает Чарльз Эльсон, специалист по корпоративному управлению из Дэлаверского университета.
Самый яркий пример – торговцы недвижимостью, работающие в условиях кризиса на жилищном рынке. Новый глава KB Home Джеффри Мецгер, несмотря на плачевное положение своей фирмы, получил бонус в размере 6 млн. долл. Глава Toll Brothers Роберт Толл в 2007 году бонус не получил. Тем не менее, компания внесла поправки в план начисления выплат, так что в этом году он не останется без бонуса, даже если отрасль не поднимется из руин.
«Директорам следует рассматривать компенсации СЕО так же, как и другие статьи бюджета. Нужно задаться вопросом, что они получают за свои деньги», – отмечает Нелл Миноу, редактор и один из основателей Corporate Library. Чаще всего ответ будет таким: «Не так уж и много». По данным Equilar, в 2007 году главы десяти крупнейших фирм из сферы финансовых услуг получили 320 млн. долл., при этом их фирмы заявили о потерях по ипотеке в размере 55 млрд. долл., а акционерная стоимость упала на 200 млрд. долл.
Однако даже самые недовольные акционеры признают, что некоторые компании стараются избегать несправедливости при расчете вознаграждений. Управляющие высшего звена в Morgan Stanley и Bear Stearns расстались с бонусами после падения прибыли во время кризиса низкокачественной ипотеки. А Morgan Stanley вводит фондовые опционы, основанные на эффективности.
В 200 компаниях, изученных Equilar, средний размер бонусов за результативность, выплаченных управляющим высшего звена, составил 1,8 млн. долл. – на 2,5% ниже по сравнению с 2006 годом. Более того, бонусы получили лишь 73% управляющих, тогда как в минувшем году их было 78,6%. Кроме того, в четвертом квартале условия реализации 14,7% фондовых опционов и акций, переданных управляющим, включали критерии результативности. Процент невелик, но он выше итога 2006 года – 8,2%.
Все больше компаний стали вводить новые правила, согласно которым управляющий обязан вернуть бонус или фондовый опцион, если он был рассчитан на основании ложных данных. Arkansas Best Corporation начала применять подобные правила даже в отношении внешних директоров, если «халатность» с их стороны приводит к необходимости пересмотра финансов. Wal-Mart Stores применяет подобное положение уже второй год.
Некоторые управляющие сами пошли в атаку против завышенных вознаграждений. Когда четыре года назад Дэвид Штайнер возглавил Waste Management, он оценил систему начисления бонусов «взглядом хирурга». «Менеджеры в компании получали выплаты за привлечение новых клиентов, даже если те не приносили прибыли. Выходило, что рост нам нужен просто ради роста», – говорил он.
По инициативе Штайнера правила постепенно изменили. В прошлом году 75% долгосрочного плана поощрений были привязаны к конкретным целям роста прибыли и доходов на инвестированный капитал. Впервые в систему включили меры по возврату средств, согласно которым управляющий должен вернуть любой платеж, начисленный по данным, которые пришлось пересмотреть.
Акционеры запланировали новые перемены. В 2009 году зарплата Штайнера будет полностью зависеть от выполнения поставленных целей. Более того, некоторые привилегии – автомобиль компании или уплата членских взносов в загородном клубе на сумму 35 тыс. долл. – канули в Лету, хотя их стоимость и войдет в базовый оклад.
Компания RiskMetrics стала акционерной только в этом году, а ее глава Итан Берман уже настоял на введении справедливых правил. В 2007 году RiskMetrics приобрела Institutional Shareholder Services, организацию по надзору за соблюдением правил корпоративного управления, поэтому Берман не зря говорил, что у фирмы будут «самые осведомленные уполномоченные». По его словам, завышенные вознаграждения выражают излишнюю привязанность совета директоров к управляющим высшего звена.

Директора, вынужденные разглашать подробности системы начисления вознаграждений, могут обратиться
к поощрению кратковременных результатов

В основе поощрительной системы компании – достижение целей финансового роста и удержание клиентуры. По словам Бермана, он владеет 15% компании, и это «более чем достаточно, чтобы действовать в интересах акционеров». К тому же он не получает ни грантов, ни опционов, и у него нет особого выходного пособия. «Я, как и всякий служащий, имею четырехнедельный отпуск, а если уйду из фирмы, получу самое обыкновенное пособие», – говорит он.
Некоторые компании, которые ранее подверглись суровому осуждению за фиаско в политике начисления выплат, теперь проявляют себя в самом благоприятном свете. В 2007 году акционеры схватились за головы, узнав, что договор с главой Home Depot позволил Роберту Л. Нарделли при увольнении получить пособие в размере 210 млн. долл. Подписывая соглашение с Франком Блейком, преемником Нарделли, правление уже не допустило такой ошибки. «Условия оплаты труда Блейка сильно привязаны к показателям результативности. Они – полная противоположность условиям Нарделли. Home Depot от самых худших условий оплаты, которые только можно себе представить, перешла к идеальным», – заявляет Майноу из Corporate Library.
Однако, по мнению акционеров, оптимальные компенсационные пакеты – все еще редкость. Собственники продолжают задавать советам директоров множество неудобных вопросов. Объединение инвесторов, возглавляемое Американской федерацией государственных, окружных и муниципальных служащих, просит компании отменить или ограничить налоговые компенсации, выплачиваемые на сумму вознаграждения руководства.
В таком недовольстве нет ничего удивительного. Многие акционеры были шокированы, когда Анджело Мотцило из Countrywide Financial, заработавший 100 млн. долл., сумел доказать, что его налоги за тот год, когда он в сопровождении жены летал по командировкам на корпоративном самолете, должна оплачивать сама компания.
В этом году налоговые компенсации никуда не исчезли. Глава Ryland Homes Чад Драйер в прошлом году заработал 8,2 млн. долл. Зарплата составила лишь 1 млн. от этой суммы, бонусы – чуть больше 2 млн. Еще 4 млн. принесло возмещение налогов.
Совсем недавно Corporate Library обнародовала данные, согласно которым в 2006 году 20% управляющих высшего звена была компенсирована часть подоходных налогов. Средний размер возмещения составил всего 13 тыс. долл., но сам принцип, по которому к многомиллионному жалованию прибавляются еще и налоговые покрытия, уже порядком надоел акционерам.
Критикуют собственники и компенсационные пакеты, которые могут подтолкнуть управляющих принести будущую карьеру в жертву денежной выгоде. Наглядный пример – Sprint Nextel. Фирма заявила о пересмотре системы выплат. Теперь бонусы за достижение промежуточных целей будут подтверждаться каждый квартал. «Если вы держите у осла перед носом морковку, он бежит за ней. Уж лучше положить пару морковок в ясли и не давать их съесть, пока не сделано все необходимое для успеха», – говорит Ходгсон.
Инвесторы требуют, чтобы фирмы вознаграждали только выдающиеся результаты, например, если компания получила больше прибыли, чем конкуренты. Остается открытым и наболевший вопрос о разглашении информации или ее отсутствии.
«Нам не нужны шаблоны. Нам нужно видеть, как схема расчета компенсаций интегрирована в бизнес-план и стратегические цели, как она привязана к результативности работы компании и отдельных сотрудников. Мы хотим, чтобы фирмы четко формулировали цели, служащие условием для получения бонуса», – заявила Хай-Вон Чой, глава правления компании TIAA-Cref, где расчет выплат стал ключевым пунктом в кампании по улучшению методик управления.
Именно так поступило агентство S.E.C. Оно связалось с 350 фирмами и настояло, чтобы те четко формулировали цели результативности и оформляли отчеты на понятном языке. Агентство также разместило на своем сайте советы по написанию таких рапортов. «Наша цель – убрать канцеляризмы, профессиональный жаргон и шаблоны, которые больше подходят для страхового полиса, чем для информации, доступной инвестору», – заявил председатель агентства Кристофер Кокс.
Обильное словоблудие было не единственной проблемой разглашения информации. Многие компании, не желая раскрывать конкурентные сведения, использовали туманные критерии результативности. Согласно данным Corporate Library, цели эффективности двух третей фирм были туманными, причем 30% из них не публиковали конкурентную информацию.
«Вам, конечно, хочется скрыть от конкурентов, что бонус привязан к открытию десяти универмагов в штате Дэлавер. Однако вы всегда можете указать, что бонус связан с расширением компании», – говорит директор отдела S.E.C. Джон Нестор.
Акционеры понимают, что фирмы не могут разглашать закрытую информацию. Вместе с тем они не согласны относить к этому разряду цели по повышению курса акций или размеров прибыли. «Компании все еще не открывают завесу над расчетом бонусов за результативность работы, и это не дает покоя акционерам», – замечает Патрик Макгерн, консультант в компании RiskMetrics Group.
Как ни странно, не все эксперты «покупаются» на идею навязанной прозрачности. Кое-кто из них беспокоится, что если правда будет за акционерами, это может стать пирровой победой. «Нас волнуют непреднамеренные последствия. Если компании должны отчитываться за критерии эффективности работы отдельного сотрудника, то почему бы им вместо комплексных долгосрочных целей не вернуться к таким простым показателям, как прибыль на акцию», – говорит Ребекка Дарр, научный сотрудник Аспенского института, который проводит форумы по вопросам управления.
Более того, по словам некоторых консультантов, правила открытия информации зашли слишком далеко. Перл Мейер, директор в Steven Hall & Partners, полагает, что управляющий, который не достиг плановых целей, может заслуживать крупный бонус, если ему удалось избежать потерь под воздействием неуправляемых экономических факторов – взвинченных цен на нефть или жилищного кризиса. Однако неопровержимые доказательства этому предоставить сложно. Таким образом, директора, вынужденные разглашать подробности системы начисления вознаграждений, могут обратиться к поощрению кратковременных результатов.
Некоторые специалисты предлагают самый простой выход: пусть директора встретятся с акционерами и спросят, что те хотят знать. Например, Pfizer собирается поступить именно так. В прошлом году акционеры пришли в ярость, когда уволенный глава компании Хэнк Маккиннелл прихватил с собой 200 млн. долл. В этом году директора Pfizer пригласили представителей крупных объединений акционеров, чтобы спокойно обсудить все волнующие их вопросы.
«Они позиционировали это как доклад, однако возник диалог вокруг проблемы расчета компенсаций, что, по-видимому, даст реальные результаты», – заявила Чой из TIAA-Cref. «Конечно, пока нельзя сказать, будут ли приняты конкретные меры», – добавила она. 

 


К содержанию



Самые сокровенные секреты Google

Пять конкурентных сил, формирующих стратегию

Как спасти бизнес

Легкие деньги

Как мы не распознали мыльный пузырь

Сколько стоит банкротство

Идеальной модели риска не будет никогда

Крушение «Базеля II»

США, Европа и управление рисками

Нас не остановить

В правлении всякая рука руку моет

Инвесторы устали от привилегий управляющих

Падение доллара и национальная безопасность

Лекарство Кейнса

Трубопровод Мажино

Ковбойский социализм

Думайте о трубах, а не о ракетах

«Государство Инкорпорейтед»

Китайские гиганты: в чем секрет эффективности государственных предприятий

Китайская интеллигенция

Китайская стратегия Рауля Кастро

© 2006 www.idea-magazine.com.ua
"Мысль" приветствует републикации своих материалов с обязательной ссылкой на источник в виде текстовой строки вида
“Источник www.idea-magazine.com.ua” и ссылки на данный cайт.
строители профессиональный ремонт квартир бесплатные объявления