#3, апрель 2006 года
журнал украинского истеблишмента
МЫСЛЬ
полный дайджест за месяц мировой мысли в области финансов и управления
Логин:
Пароль:
Регистрация
Напомнить пароль
журнал украинского истеблишмента
МЫСЛЬ
полный дайджест за месяц мировой мысли в области финансов и управления
О нас
Последний номер
Архив
Клуб читателей
Поиск
Мероприятия
Купить копирайт
Хочу получать бумажную версию

#3, апрель 2006 года

Продуктивность зон безопасности

Проблема слишком автономных людей и подразделений всегда стояла остро. Но сегодня проблему самостоятельности принято переключать в русло роста эффективности

Геннадий СМОЛЬНИКОВ, инвестиционный управляющий

Многие специалисты по организационным реформам, инжинирингу и антикризисному управлению основой своей научной и практической деятельности давно считают борьбу с «зонами безопасности». То есть теми условными писаными и неписаными правилами, инструкциями, полномочиями, которые дают возможность сотрудникам чувствовать себя всегда исключительно хорошо, вне зависимости от общих результатов организации. А также предоставляют возможность специалистам не показывать свои настоящие знания и работу, пользуясь богатым инструментарием корпоративной машины.
Безусловно, вред от такого явления отгороженности людей, отделов и целых департаментов от остального коллектива могли наблюдать многие. Специалисты по антикризисному управлению считают, что разрушить эти стены нужно подчас любой ценой, особенно в ситуации активных изменений.
Однако ряд ученых полагает, что в условиях отсутствия активных реформ зачастую не хватает именно этих стен. Особенно их не хватает оте-чественным фирмам и компаниям, которые с каждым годов все больше движутся из революционного состояния вечных преобразований и форс-мажоров в сторону выживания и развития за счет роста эффективности производства.
Например, одной из привычек, свойственных компаниям, которым не хватает стен, является такая форма трудового договора, когда за определенную сумму человек нанимается на полную занятость со слабо очерченными обязанностями.

 

 

Потому как большая зарплата не заменяет квалифицированно составленного списка обязанностей
и сформулированных приемов
их выполнения

В результате такого сотрудничества рождается обоюдный вред. С одной стороны, нанятый человек чаще всего работает в абсолютно «рваном» графике, будучи ответственным чуть ли не за все на свете. С другой — происходит слом рамок полномочий руководителя, которому очень легко в такой ситуации начать требовать больше чем нужно от подчиненного или даже думать, что он может требовать намного больше. В результате, у управленца рушатся представления о том, что он действительно может, а что нет.
Поэтому лучшей проверкой и для менеджера, и для подчиненных все же является ситуация, когда руководитель перед тем, как требовать, дает четкие инструкции относительно будущей работы — что и как они должны делать, включая внештатные ситуации и лишь затем следит за правильным выполнением данных заданий. Ведь часто под одним и тем же названием работы люди могут понимать совершенно разные вещи. Например, сопровождение важного клиента может означать слишком многое.
Последствия такого подхода часто очень скоро начинают не устраивать обе стороны, потому как большая зарплата не заменяет квалифицированно составленного списка обязанностей и сформулированных приемов их выполнения.
Вместе с тем, если зоны безопасности часто воспринимаются специалистами по антикризисному управлению как негативный фактор, то часть специалистов по реинженирингу организаций видят в их использовании залог успеха любой компании. Ведь правильно построенная стена — это не только возможность уйти от общей ответственности, но и возможность не быть привлеченным в процессы, которые не относятся к роду деятельности и компетенции.
Часто этот результат достигается за счет составления должностных инструкций, хотя именно на эту форму пассивного управления в последнее время обрушивается много критики. Однако одно дело — борьба с лишними циркулярами в американской корпорации, в которой все с пеленок знают, что и как делать. И совсем другое — грамотные инструкции для отечественной фирмы, которая долгие годы функционирует по законам боярского двора, где жизнь челяди полностью зависит от настроения «кормильца и поильца».
В свою очередь распределение компетенций и возможность одному из отделов получать премии, пока вся фирма в долгах, дают большие возможности руководителю. Причем часть, раздел и программа развития компетенций может быть таким же сильным мотивирующим фактором, как и финансовое стимулирование. Ведь редко кто пытается не подтянуться под критерии, если он знает, что при выполнении заданных требований его рост достигнет заранее определенной точки.           


К содержанию



Как погубить творческий подход

Офис стратегического управления

Преимущества и проблемы

Какой бывает кризис

Билатеральная модель организации компании

Продуктивность зон безопасности

Психологические тесты на службе у работодателей

Организация нового типа

Московская методологическая школа

Новый год: выбрасываем директора из окна?

В поисках невидимки

Теория четырех ресурсов

В поисках справедливой глобализации

Обзор страновых рисков

Незыблемая система мировой торговли бросает вызов лжепророкам

Рынки развивающихся стран сильны. Пока что

Возрождение национализма,

Мудрость или старческое слабоумие?

Король Google будет править миром

Утечка информации из Google: прогнозируется резкое падение темпов роста выручки

Капризы погоды

Границы, закрытые для бизнеса

После потопа

Япония возвращается из небытия

Япония застыла в индустриальной стадии

Китайские потребители

Странные участки

Волна слияний в Европе

Успешное слияние: как преодолеть культурные различия

Как инвестировать на рынке искусства

Путь к развитию

© 2006 www.idea-magazine.com.ua
"Мысль" приветствует републикации своих материалов с обязательной ссылкой на источник в виде текстовой строки вида
“Источник www.idea-magazine.com.ua” и ссылки на данный cайт.
строители профессиональный ремонт квартир бесплатные объявления